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Abmahnung, Pflichtverstöße, gestörtes Vertrauen, Kündigungsgründe

Abmahnung bei Fehlverhalten, verletztes Vertrauen und Anspruch auf Entfernung von Abmahnungen aus den Personalakten nach dem Fall „Emmely“.

Foto: Abmahnung - die gelbe Karte

Abmahnung vor verhaltensbedingter Kündigung

Mit der Abmahnung wird dem Arbeitnehmer ein bestimmtes Fehlverhalten vorgeworfen. Die Abmahnung ist notwendiger Schritt vor einer verhaltensbedingten Kündigung.

Dabei soll die Kündigung das letzte Mittel sein. Der Arbeitgeber hat in der Abmahnung genau zu beschreiben, worin er den Verstoß gegen Pflichten des Arbeitsvertrags sieht. Aus dieser Beschreibung muss dem Beschäftigten klar werden, was genau ihm angelastet wird.

Zweck der Abmahnung

Zweifellos kann mit Abmahnungen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorbereitet werden. Dies ist jedoch nicht Zweck der Abmahnung. Es soll damit zuerst ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers kritisiert werden (Beanstandungsfunktion).
Ferner macht der Arbeitgeber deutlich, dass er dieses Fehlverhalten nicht länger hinnehmen wird. Der Arbeitnehmer wird zugleich auf Konsequenzen, insbesondere auf eine drohende Kündigung hingewiesen, wenn er das beanstandete Verhalten nicht ändert (Warnfunktion).
Zuletzt soll das beanstandete Verhalten mit der Abmahnung in den Personalakten festgehalten werden (Dokumentationsfunktion).

Sonderfall: Verstöße im Vertrauensbereich

Bisher galt, dass bei Störungen im Vertrauensbereich eine Abmahnung verzichtbar ist. Verzichtbar bedeutet hier: Der Arbeitgeber darf ohne vorherige Abmahnung kündigen. Lange galt nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), dass sich zerstörtes Vertrauen nicht wieder herstellen lässt. Diese Regel führte zu einer bemerkenswerten Entwicklung im Arbeitsrecht. Das so beschworene Vertrauen war schon durch geringste Vorwürfe von Fehlverhalten unwiederbringlich verloren, soweit sich daraus ein Vertrauenstatbestand konstruieren ließ. Solchermaßen hochstilisiertes Vertrauen ließe sich mit keinem Geld aufwiegen. Die Folge war ein krasses Abweichen von dem ansonsten fest zementierten Kündigungsschutz. Wenn es um das Vertrauen ging, wie lebensnah auch immer, diente schon mal ein konstruierter Bagatellvorwurf ab 0,01 Cent, um das Arbeitsverhältnis sofort zu kündigen.

Abmahnung bei jedem steuerbaren Verhalten einschließlich Vertrauensbruch

Mittlerweile hat sich mit der »Emmely«- Entscheidung des BAG vom 10.6.2010 - 2 AZR 541/09 - durchgesetzt: Bei Verstößen im sog. Vertrauensbereich ist eine Abmahnung nicht entbehrlich. Die Prognose, dass der Arbeitnehmer das vorgeworfene (steuerbare) Fehlverhalten künftig unterlässt, ist fortan bei Vertrauensverstößen möglich. Es ist nicht mehr kategorisch ausgeschlossen, dass sich Vertrauen im betriebsnotwendigen Umfang wieder herstellen lässt. Von der Abwägung im Einzelfall hängt nun ab: Wie schwer oder dreist ist der Vertrauensbruch, um welche Werte geht es, wie lange bestand das Arbeitsverhältnis zuvor störungsfrei. 

Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte

Arbeitnehmer können die Entfernung von Abmahnungen aus Personalakten verlangen, wenn ihnen über längere Zeit kein weiteres Fehlverhalten vorgeworfen werden konnte. Dafür galt bislang als grobe Annahme ein Zeitraum von ca. 2 bis 3 Jahren, abhängig von der Schwere des abgemahnten Fehlverhaltens. Ein solcher Anspruch ist nicht unbestritten und das Thema dürfte neuen Diskussionsstoff erhalten.

Entfernung von Abmahnungen bei verletztem Vertrauen

Der Entfernungsanspruch ist durch die Abmahnfähigkeit von Vertrauensverstößen komplizierter geworden. Die mit der »Emmely«-Entscheidung eingeleitete Rechtsprechung nach Abwägung aller Umstände eine Entscheidung darüber, ob das gestörte Vertrauen wiederhergestellt werden kann. Das hängt auch davon ab, ob sich der Arbeitnehmer in der Vergangenheit korrekt verhalten hat. Dabei geht es nicht um einfache Regelverstöße wie gelegentliche Unpünktlichkeit. Es betrifft besonders Abmahnungen, bei denen sich die Frage des Vertrauens bereits gestellt hat. Die Entfernung solcher Vorgänge aus der Personalakte wird der Arbeitnehmer womöglich in Zukunft nicht mehr so selbstverständlich verlangen können.